HCM & Talent management

Organisaties veranderen. Nieuwe ontwikkelingen, nieuwe producten en/of andere markten stellen andere eisen aan medewerkers. Maar aan welke kwaliteiten heeft uw organisatie in de toekomst behoefte? Over welke competenties moeten medewerkers beschikken wil de organisatie haar doelen op korte en lange termijn kunnen behalen? Hoe zorgt u er, als HR-afdeling, voor dat medewerkers deze kwaliteiten ontwikkelen en zo de organisatie als geheel ondersteunen bij het behalen van de strategische doelen?

De moderne organisatie stelt nieuwe eisen aan de HR-functie. Naast de traditionele werkzaamheden, zoals de registratie van in-, door- en uitstroom, verlangt de organisatie nieuwe taken en werkzaamheden van de HR-afdeling op het gebied van beleidsadvisering en organisatieondersteuning, en zo een bijdrage leveren aan het realiseren van de strategie en doelstellingen van de organisatie.

Taken HR-afdeling:

medewerkers en de organisatie naar de toekomst begeleiden, door de medewerkers klaar te maken voor toekomstige taken en werkzaamheden, en
de mensen in de organisatie (het kapitaal van de organisatie), optimaal laten renderen, in lijn met de doelstellingen van de organisatie.

Kortom, de focus van de HR-afdeling verschuift steeds meer naar de efficiënte en strategische inzet van personeel en naar het optimaal benutten van de capaciteiten van uw medewerkers.

Wat betekent dat voor de HR-afdeling?

Zo moet de HR-afdeling zich gaan bezighouden met het beantwoorden van onder andere de volgende vragen:

Aan welke kwaliteiten en competenties heeft de organisatie in de toekomst behoefte (strategie-ondersteuning)?
In hoeverre voldoen de huidige competenties hieraan (inventarisatie en registratie)?
Hoe zorgen we ervoor dat de benodigde competenties straks wel aanwezig zijn (competentie-ontwikkeling)?
Wie zijn de managers van morgen (talentontwikkeling)?
Hoe kunnen de medewerkers optimaal laten renderen (competentiemanagement en teamsamenstelling)?

Kortom, de focus van HR verschuift van Human Resource Management (HRM) naar Human Capital Management (HCM):

het behouden van goede medewerkers,
ontwikkelen van talenten, en
optimaal benutten van de kwaliteiten en capaciteiten van de individuele medewerkers.

De drie grootste uitdagingen voor een P&O’er:

De moderne HR-afdeling staat hiermee voor een aantal belangrijke uitdagingen:

Hoe zet je een goed strategisch beleid op, en hoe ga je dit in de praktijk vormgeven?, en
Waar haal je tijd vandaan die daarvoor nodig is?

In een aantal sectoren komt hier nog een derde belangrijke uitdaging bij:

Hoe communiceer je met de medewerkers die steeds mobieler zijn?

In de zorgsector komt daar nog een grote uitdaging bij. Medewerkers zitten steeds minder vaak op een vaste, centrale werkplek. Mensen werken van huis uit, hebben flex-plekken op kantoor, of werken steeds vaker, zoals in de zorgsector het geval is, met zelfsturende of zelfstandige teams die in wijken opereren. Vaak ook worden er vrijwilligers en mantelzorgers ingezet die niet direct betrokken zijn bij de organisatie, maar wel deel uitmaken van de bedrijfsvoering.

Een goed HCM-beleid is niet alleen gericht op het ontwikkelen van het menselijk kapitaal voor de toekomst van de organisatie. Het is ook gericht op het effectiever inzetten van het huidige personeel en op een betere samenwerking tussen medewerkers.

Voor straks…

In een dynamische omgeving, waarin de marges afnemen en de concurrentie toeneemt, kan de HR-afdeling een essentiële bijdrage leveren aan het succes van de organisatie door de kwaliteiten en capaciteiten van de medewerkers optimaal af te stemmen op de doelen, en deskundig advies te geven over een zo kostenefficiënt mogelijke inzet van de beschikbare menskracht.

Het inzetten van de juiste man/vrouw, op de juiste plaats, op het juiste moment, kan een beslissende factor zijn in de slag met de concurrentie. Niet alleen nu, maar ook in de toekomst.

Talentontwikkeling, competentiemanagement en strategische advisering worden dan ook steeds belangrijker voor de HR-afdeling. Om hier een goed inzicht in te krijgen, moet de HR-afdeling antwoord hebben op de volgende vraag ’Wat heeft de organisatie over bijvoorbeeld drie jaar, aan competenties en kwaliteiten nodig om de gestelde strategische doelen te kunnen bereiken? En wat is er nodig om dat tegen die tijd te realiseren?’’.